Investeer in mensen en zet in op high potentials

De schaarste op de arbeidsmarkt laat zich voelen. Niet lang geleden hoorden wij over een sollicitant die niet op kwam dagen voor een sollicitatiegesprek, en die ook niet reageerde op telefoontjes. Later werd duidelijk dat hij al een andere baan had geaccepteerd, en niet de moeite had genomen om dat te laten weten. Daar kun je van alles van vinden, maar kennelijk is dit de nieuwe realiteit. Verzet daartegen heeft weinig zin.

Tegelijkertijd zijn er talrijke verhalen van overheidsorganisaties die resultaten niet halen vanwege personeelsgebrek. Zelfs interim is er sprake van krapte en zijn sommige functies moeilijk in te vullen. Al met al vraagt dat om een antwoord op de vraag; hoe verwerf ik als werkgever een solide positie op de arbeidsmarkt?

Het antwoord luidt

Door te investeren in iedereen die belangstelling toont voor jou als organisatie. Of het nou leveranciers zijn, kandidaten voor een functie of vaste medewerkers. Uit elke uiting die je doet, moet een uitnodigende houding blijken, onvoorwaardelijke bereidheid om te investeren in mensen en bewustzijn van de verantwoordelijkheid die je als werkgever draagt.

Onlangs lazen wij over een ziekenhuis dat investeert in afgewezen kandidaten, door een spreekuur te organiseren. Sollicitanten krijgen informatie over de reden van hun afwijzing, ze ontvangen tips voor het voeren van sollicitatiegesprekken, én ze krijgen advies over hun CV. Hier vangen we een glimpje op van de toekomst van zorgvuldig werkgeverschap. Heeeeeel wat anders dan de standaard schriftelijke afwijzing, met daarin vaak een formulering als ‘een andere kandidaat voldeed beter aan het door ons gestelde profiel’.

En mensen die net instromen, of die je al in dienst hebt? Hoe investeer je daarin? Bijvoorbeeld met een high potential programma. Voor jonge mensen in je organisatie die je graag een extra stimulans wilt bieden, en bijvoorbeeld ook voor nieuwe medewerkers die al wel werkervaring hebben, maar nog niet binnen een gemeente. Via een ontwikkelprogramma kunnen ze toch soepel instromen. De functie-eis ‘ervaring binnen de overheid’ zal in de toekomst steeds minder haalbaar blijken, dus alleen daarom al zou dat een slimme aanpak zijn. Maar natuurlijk neemt je aantrekkelijkheid als werkgever enorm toe. Medewerkers hechten grote waarde aan opleidingskansen.

Een high potential programma zou daarom een HR-prioriteit in elke gemeente moeten zijn.

Zo’n talentenkweekvijver biedt de organisatie in de toekomst alleen maar voordelen. Een belangrijk effect van deze programma’s is loyaliteit, van de medewerkers die ze doorlopen hebben aan de organisatie. En loyaliteit leidt tot die broodnodige binding.

Houd daarbij in gedachten dat je als organisatie uitstraalt dat je graag in deze mensen wilt investeren om wie zij zijn, en om wat ze jou te bieden hebben. En niet omgekeerd. Zo wordt de relatie tussen medewerker en organisatie gelijkwaardiger dan we ooit gewend waren. En volgens ons is dat een heel gezonde ontwikkeling.