Als je onderzoek doet naar wat er mis is in een team of organisatie (dat doen wij regelmatig), dan kun je er bijna vergif op innemen dat het woord ‘vertrouwen’ op een gegeven moment genoemd wordt. Of beter gezegd: het gebrek eraan.

Er zijn weinig dingen die zo pijnlijk zijn als geschonden vertrouwen. En helaas komt het vaak voor.

Uitpluizen

Als je een situatie uit gaat pluizen, dan kom je meestal op een vast recept:

Eén deel beleving persoon A
Eén deel beleving persoon B
Een wisselende dosis misverstand

Maar helaas wordt een vertrouwenskwestie in de praktijk zelden uitgeplozen. Mensen slikken hun gekwetstheid in en doen net of er niets aan de hand is. Terwijl er onderhuids natuurlijk het nodige blijft broeien. En dat heeft invloed op de dingen waar wij als mensen van nature goed in zijn: creativiteit, samenwerken, innovatie. Precies de dingen die we nodig hebben in deze toch soms wat chaotische tijden.

Een fundament dat tegen een stootje kan

Vanzelf ontstaat dan de vraag: hoe kun je bouwen aan een vertrouwensfundament dat tegen een stootje kan?

Eerst maar even wat niet werkt: een expliciet verandertraject, dat gedrag van anderen als vertrekpunt heeft. Mensen laten in zo’n traject hun gevoelens simpelweg buiten beschouwing. Ze vertellen niet wat ze dwarszit. Dat is logisch, want ze voelen zich niet veilig. Dat komt weer doordat hun vertrouwen is geschaad. Dus dan zit je vast in een vicieuze cirkel. Niet voor niets dat bij evaluatie van zo’n traject meestal blijkt dat er niks veranderd is.

Wat werkt dan wel?

Een impliciet verandertraject, dat start bij jóu. Bouwen aan vertrouwen door het vóór te leven. Met andere woorden: als jij je niet veilig voelt, als je geraakt bent in je vertrouwen, dan zég je dat. Dat is het handelen dat je vraagt, dus dat is het handelen wat je laat zien. Angst is een reactie, moed is een keuze. Zie deze situatie als een kans om zelf een ontwikkelslag te maken. Natuurlijk is het spannend voor je, net zo spannend als het is voor die ander. Het vraagt de bereidheid om te experimenteren. En, op zijn Rotterdams gezegd: op je muil te gaan. Zodat de ander uiteindelijk kan gaan denken: ‘he, wat mijn collega doet, erover praten, werkt eigenlijk wel! Zal ik dat ook eens proberen?’

Zo kun je verandering op het niveau van onbewuste overtuigingen bewerkstelligen en een open en eerlijke communicatie stimuleren.

Juichen

En wat ook belangrijk is: juichen, iedere keer wanneer je openheid, creativiteit, samenwerking en innovatie tegenkomt. Hard juichen. Want dit is waar het om gaat. Vertrouwen is geen doel op zich, het is de noodzakelijke basis om van daaruit als team of organisatie echt van waarde te kunnen zijn.